北京市住房和城乡建设委员会关于进一步加强廉租住房、经济适用住房和限价商品住房申请资格审核管理有关工作的通知
北京市住房和城乡建设委员会
北京市住房和城乡建设委员会关于进一步加强廉租住房、经济适用住房和限价商品住房申请资格审核管理有关工作的通知
京建发〔2010〕206号
各区（县）建委、房管局，各街道（乡镇）住房保障办：
为加强廉租住房、经济适用住房和限价商品住房资格审核管理，根据《北京市城市廉租住房管理办法》（京政发〔2007〕26号）、《北京市经济适用住房管理办法（试行）》（京政发〔2007〕27号）和《北京市限价商品住房管理办法（试行）》（京政发〔2008〕8号）的有关规定，结合工作实际，现就进一步规范我市廉租住房、经济适用住房和限价商品住房申请资格审核管理有关工作通知如下：
一、资格审核备案管理
（一）符合廉租住房、经济适用住房和限价商品住房申请条件家庭向户籍所在地街道办事处或乡镇政府提出申请时，需填写家庭情况核定表及申请材料一式两份。区（县）、街道（乡镇）两级住房保障管理部门各留存一份。
全体申请家庭成员申请时应提供居民有效身份证件。无法提供居民身份证件的，须提供户籍所在地户籍管理部门或军队团级以上部门出具的证明材料，标明身份证件号码。
（二）各街道（乡镇）、区（县）住房保障管理部门应严格按照审核程序和时限完成对申请家庭的初审和复审工作。区（县）住房保障管理部门完成复审后上报市住房城乡建设委。市住房城乡建设委按照规定时限完成备案审查，并下发《备案结果通知书》（附件1），加盖行政审批专用章。
（三）各区（县）住房保障管理部门接到《备案结果通知书》后，应在《北京市城市居民申请廉租住房家庭情况核定表》、《北京市城市居民购买经济适用住房申请核定表》或《北京市家庭购买限价商品住房申请核定表》的“备案情况”栏中加盖“已备案”或“不予备案”印章。印章标准：章长3.5cm，章宽1.0cm，用一号仿宋字体。
通过备案的家庭，由区（县）住房保障管理部门通知街道（乡镇）住房保障管理部门在10个工作日内向符合条件的申请家庭发放《北京市城市廉租住房资格审核及配租通知单》（附件2）、《北京市城市居民购买经济适用住房申请备案通知单》或《北京市城市居民购买限价商品住房申请备案通知单》（附件3）。未通过备案的，发放《不予备案通知单》（附件4）。
二、资格变更、取消管理
（一）已通过廉租住房、经济适用住房或限价商品住房资格审核，在轮候期间家庭住房、收入和资产等情况发生变化的，申请家庭应如实向户籍所在地街道（乡镇）住房保障管理部门进行申报。
（二）经审核，申请家庭发生变化后仍符合申请条件的，街道（乡镇）住房保障管理部门填写《申请家庭情况变更核定表》（附件5）补充相关材料后，上报区（县）住房保障管理部门复审。其中，家庭增加或减少保障人口的，需重新填写《申请核定表》，补充相关材料后按“三级审核、两级公示”程序重新审核，原登记编号不变。新生儿登记户口后家庭提出增加保障人口的，经街道（乡镇）、区（县）住房保障管理部门审核可直接调整配租配售意见。
不符合条件的，街道（乡镇）住房保障管理部门填写《申请家庭资格取消核定表》（附件6）说明原因后，报区（县）住房保障管理部门按规定作出处理决定，取消家庭申请资格。
（三）已通过经济适用住房购买资格审核的家庭，放弃购买经济适用住房申请配售限价商品住房的，经全体申请家庭成员书面认可后，可直接向户口所在地的街道（乡镇）住房保障管理部门提交书面申请。街道（乡镇）住房保障管理部门办理经济适用住房资格终止手续后，将该家庭信息录入限价商品住房审核系统，并标注优先配售。
家庭轮候超过一年的，经复核仍符合经济适用住房申请条件的，继续纳入限价商品住房优先配售范围；不符合经济适用住房申请条件但仍符合限价商品住房申请条件的，按限价商品住房一般家庭配售。
（四）区（县）住房保障管理部门每月5日前，向市住房城乡建设委上报本区（县）上月申请家庭变化情况，市住房城乡建设委在5个工作日内向区（县）下发《备案结果通知书》。
三、年度复核管理
（一）各区（县）住房保障管理部门按照《关于对已通过廉租住房、经济适用住房和限价商品住房申请资格审核家庭进行定期复核等有关问题的通知》（京建住[2009]830号）要求，在规定时间内完成申请家庭资格复核和结果上报工作。
资格复核主要包括对被复核家庭申报的人口、住房、收入及资产情况进行核实，核对住房保障申请资格审核系统数据与实际情况是否一致等。
（二）申请家庭资格复核工作按照下列程序进行：
1．家庭申报：家庭按要求填写《家庭定期复核表》（附件7），持相关证明材料向户籍所在地街道（乡镇）住房保障管理部门如实申报家庭变动情况。
2．街乡初审：街道（乡镇）住房保障管理部门在10个工作日内完成对家庭申报材料初审工作。经初审符合条件的，由街道（乡镇）住房保障管理部门提出初审意见后上报区（县）住房保障管理部门复审。
3．区（县）复审：区（县）住房保障管理部门在10个工作日内完成对家庭申报材料的复审工作，并依据复核结果按相关规定做出保留资格、调整配租配售方案、终止或取消资格的处理决定。
四、举报查处管理
（一）各级住房保障管理部门在资格审核、年度复核工作中发现或接到群众举报申请家庭有不实申报行为的，区（县）住房保障管理部门应在30日内会同街道（乡镇）、民政、社保、公安、社区居委会等部门对家庭情况进行复查。复查可通过约谈当事人、入户调查、单位走访等方式进行。
（二）街道（乡镇）住房保障管理部门应在约谈前15日按照申请人留存的联系方式向当事人送达约谈通知。对无法取得联系的，区（县）住房保障管理部门在区（县）政府网站或相关媒体上公告约谈通知。当事人不按约定时间到指定地点参加谈话的，视为放弃申辩权利。
应有不少于两名的工作人员参加复查。调查人员应制作《询问调查笔录》（附件8），并要求被调查人在书面材料上签字。被调查人拒绝签字的，复查人员应注明情况并签字。
（三）区（县）住房保障管理部门查询核查对象房产情况时，可向房屋所在地房屋交易部门或房屋登记部门出具《房产情况协助查询函》（附件9）。区（县）房屋交易部门或房屋登记部门应积极配合住房保障管理部门查询申请家庭成员的住房情况，在接到协助查询函后5个工作日内完成协查工作，以《房屋情况查询表》（附件10）的形式，将查询结果书面反馈至住房保障管理部门。
（四）街道（乡镇）住房保障管理部门依据调查结果填写《申请家庭资格复查登记表》（附件11），提出初步处理意见后，报区（县）住房保障管理部门按相关规定作出处理决定。
申请家庭在申请或轮候期间家庭情况发生变化后，弄虚作假，隐瞒家庭住房、收入及资产等状况的，经复查属实，由区（县）住房保障管理部门作出取消申请资格的决定，记入不良信用档案，并通过区（县）政府网站或相关媒体公开曝光。该家庭自被取消申请资格之日起五年内不得再次申请保障性住房。
对于已签订经济适用住房或限价商品住房购买合同的家庭，区（县）住房保障管理部门应及时向开发企业发放《取消购房资格通知书》（附件12）。开发企业自接到通知后20个工作日内按合同约定与购房人解除购房合同，并到区（县）房屋登记部门办理合同注销手续。
（五）对不符合申请条件的家庭，由区（县）住房保障管理部门组织街道（乡镇）住房保障管理部门送达《北京市经济适用住房购买资格取消通知书》或《北京市限价商品住房购买资格取消通知书》（附件13）（以下简称《资格取消通知书》）。当事人应在《送达回证》上签字并注明签收日期。当事人拒绝接受《资格取消通知书》的，由送达人员邀请社区居委会等部门工作人员到场见证，在《送达回证》上注明拒收事由和日期，由送达人、见证人签字后，将《资格取消通知书》留置当事人处，即视为送达。对于无法取得联系的，区（县）住房保障管理部门可在区（县）政府网站或相关媒体上公告送达。
（六）因取消资格收回的房源由市或区（县）住房保障管理部门重新调配。
五、其他
（一）申请家庭上年收入按照家庭申请之日前12个月的收入总和计算，学习毕业新参加工作的申请家庭成员工作不足12个月的，不足月份的收入按照有收入月份的月收入均值计算。
申请家庭成员按照规定由单位代缴的住房公积金和各项社会保险统筹费不计入家庭收入。
（二）申请家庭成员购买的非住宅类房屋不计入家庭住房面积，计入家庭资产净值。申请家庭成员在本市的房屋资产净值由审核部门按市住房城乡建设委定期发布的同地段房屋再上市指导价格确定，或由审核部门依据申请家庭委托的有专业评估资质的机构出具的评估报告确定。
（三）申请家庭成员已签定购房合同的住房计入家庭住房面积。申请家庭成员宅基地上自有住房计入申请家庭住房面积。不符合规划要求的自建住房，拆除后不计入住房面积核定。
（四）区（县）住房保障管理部门在为符合廉租住房实物配租条件的家庭办理廉租实物住房入住手续之日起30日后停发其租房补贴。
（五）廉租住房申请家庭成员承租公有住房或拥有私有住房的，配租廉租实物住房时须将原承租的公有住房或拥有的私有住房腾退给区（县）住房保障管理部门或其指定机构。
原住房为公房的，区（县）住房保障管理部门或其指定机构与产权单位办理承租关系变更手续；原住房为私房的，由区（县）住房保障管理部门或其指定机构收购。收购补偿办法及标准，由各区（县）人民政府根据本区（县）实际情况制定。
六、本通知自2010年5月1日起施行。此前文件与本通知不一致的，以本通知为准。
附件：1.备案结果通知书
2.北京市城市廉租住房资格审核及配租通知单
3.北京市城市居民购买经济适用住房/限价商品住房
申请备案通知单
4．不予备案通知单
5.申请家庭情况变更核定表
6.申请家庭资格取消核定表
7．家庭定期复核表
8．询问调查笔录
9．房产情况协助查询函
10．房屋情况查询表
11．申请家庭资格复查登记表
12．取消购房资格通知书
13．北京市保障性住房配租（购买）资格取消通知书
附件下载 http://www.bjjs.gov.cn/Portals/0/doc/zbb201004271(1).doc
二○一○年四月二十一日
关于用人单位单方变更劳动者工作岗位和工作薪酬若干问题浅析
张圆 复旦大学法学院 澳大利亚铭德律师事务所实习生
劳动法是一个介于公法和私法之间的特殊法律部门，其性质更接近于经济法的属性，强调着公权力与私权利之间的博弈与和谐。随着《劳动合同法》的颁布，许多企业对于法律过渡地束缚企业的内部管理权纷纷表示不满，相关的人事专员也在人事变动及调整的过程中感觉举步维艰。无论是企业的内部管理权还是人事变动的核心环节，其涉及到的关键问题，便是企业单方变更劳动者的工作岗位和工作薪酬问题。
目前对于这个问题，在理论界和实务界的说法皆是众说纷纭，但是实际工作中往往又极易成为产生纠纷的焦点所在，笔者通过自己的研究和向相关部门的咨询，对上述问题作以下分析。
1. 法律现状
1.1 劳动合同的变更约定情况
根据《劳动合同法》第17条，工作内容和劳动报酬均属于劳动合同的条款，如果要更改岗位和报酬，则需要对劳动合同进行变更；根据其第35条，用人单位于劳动者协商一致可以以书面形式变更劳动合同。
根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。 经电话咨询12333，上述《解答》中的“约定”一般是指“单位可以根据需要调整工作岗位及报酬”。
1.2 劳动合同的法定变更情况
根据《劳动法》26条以及《劳动合同法》第40条，劳动合同的法定变更情况有以下两种：（就劳动合同的这两种法定变更情况《劳动合同法》并未有更新的规定）
1.2.1 员工不能胜任工作的情况下，用人单位可以对其进行培训或为其调整工作岗位，此种情形，用人单位可以无需与劳动者协商一致；
1.2.2 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的，用人单位与劳动者协商，可以变更劳动合同的内容（包括岗位和薪酬），此种情况，需双方协商一致，如协商不一致，也不能变更劳动合同，而是可以解除劳动合同。
1.3 企业的自主管理权的范围和合法行使的程序
1.3.1 根据《劳动法》第4条，企业有法律允许的自主管理权；第47条，进一步明确了对劳动人薪酬制度的自主权，确定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益加以确定。
1.3.2 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，进一步说明企业根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
1.3.3 《劳动合同法》第四条再次确认了企业关于劳动报酬、劳动岗位设置的自主权，同时要求这种权力的行使要经过公示或告知等程序。
1.4 企业的薪酬管理基本原则
1.4.1 根据《劳动法》第46条，薪酬分配实行同工同酬。
2. 问题分析
2.1 对于用人单位是否是可以单方面的调整劳动者的工作岗位？
依据劳动者无法胜任工作的法定事由，用人单位可以单方面调整其工作岗位，但是用人单位要就“无法胜任工作”承担举证责任，即就合理性而非合法性举证。
2.2 用人单位在调整工作岗位的同时是否可以调整工资？
2.2.1 上述法律没有就这个问题作出直接、明确的规定。
2.2.2 调整薪酬是企业的用工自主权之一。《劳动法》及《劳动合同法》是允许企业就企业内部的劳动者管理、工资报酬以及岗位与薪酬的挂钩等进行制度规定的。
2.2.3 如果企业有相关的岗位与工资报酬相对应的“定岗定薪”的内部制度规定，并且这种规定是通过不违反法律、按照民主程序制定并通过了公告或告知的，那么该项制度规定对劳动者就有约束力，在人民法院审理劳动争议中可以作为依据。
2.2.4 因此，虽然法律没有直接规定用人单位可以在单方面调整工作岗位的时候调整工资，但是，如果用人单位内部有相关的工作岗位与薪酬挂钩的制度规定，且该规定的产生符合程序上的要求，那么用人单位在变更劳动者岗位的同时，也可以变更劳动者的薪酬。员工因不胜任被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于《劳动法》“同工同酬”的基本薪酬制度原则。
2.2.5 对于上述结论，还有一个已经发生的案件判决及上海市的地方立法予以支持：
(a) 案例一： 上海轻机益厦物业管理公司VS公司职工王某调岗降薪案
上海轻机益厦物业管理公司因大楼消防监管职能取消，便将担任消防控制室岗位的员工王某另行安排至门卫室工作，并把其月工资收入从１９６８元调整至１５００元，双方遂起争议。日前，上海市静安区法院对此案作出一审判决，认定公司在另行安排员工工作岗位时，无权擅自调整员工的工资。
从２００５年起，王某担任上海轻机益厦物业管理公司的消防监管工作。２００６年７月，王某被调动至物业公司门卫室工作，月工资由１９６８元降至１５００元。同年９月，王某向劳动仲裁申请仲裁，要求物业公司支付被扣除的２００６年７月、８月的工资部分９３６元及２５％经济补偿金。劳动仲裁裁决，由物业公司支付少发的工资９３６元，而对工资２５％的经济补偿金不予支持。
２００６年１２月，物业公司对劳动仲裁不服，起诉到法院。法院认为，物业公司对王某的岗位进行调整存在合理性，但也应调整王某到薪资条件较为对应的岗位，或与王某协商一致。而物业公司在未经与王某充分协商取得一致情况下，擅自调低王某薪酬的做法，显然无法获得支持。
审理此案的法官表示，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，只有用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。尽管本案中的轻机益厦物业管理公司也出示了相关薪酬制度、工资等级规定，但缺乏这些规定曾向全体劳动者公布的依据，所以诉称最终未被法院采信。
由案例一可以得出，只要用人单位拥有相关的内部薪酬制度和工资等级规定，并且该规定的产生是经法定程序的，那么用人单位只要可以以此证明降薪的合理性，则是可以在单方面调整劳动者工作岗位的同时调整其薪酬的。
(b) 立法：2003年《上海市企业工资支付办法》（现行有效）
第16条 劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。
上述法规的表述方法上也可以看出，事实上在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位是可以降低其工资待遇的。
3. 结论
3.1 从法律层面上讲，用人单位仅可以在劳动者不能胜任工作的前提下单方地调整劳动者的工作岗位。而至于调整岗位的同时，是否可以调整劳动者的薪酬没有明确规定,“调岗又调薪”目前仍是一个没有最终定论的灰色地带。
3.2 对于后面这个问题，从法律原则上讲，由于劳动法规定同工同酬，其次也赋予了企业制定在企业内部适用的薪酬与岗位的相关管理制度的自主权力，因此从法律原则出发，岗位调整的同时应必然伴随着薪酬的调整。
3.3 目前的实务界对此仍存在争议，有的律师主张应当严格按照法律规定，在没有双方协商一致的情况下，用人单位只能单方面的调整其岗位，而不能改变其薪酬待遇；而更多的律师则认为即便在双方没有协商一致的情况下，用人单位在调整其岗位的同时，基于企业现存的内部规章的有关薪酬制度的规定，可以单方面调整劳动者的劳动报酬。
3.4 事实上，许多企业都是实行所谓的“定岗定薪、岗变薪变”的内部管理制度，该制度在司法审判及劳动仲裁中，往往会有两种结论。通常情况下，如果该制度的产生程序合法、而且企业又能证明调岗调薪的合理性，则多是会被认可为这种单方调岗调薪行为是属于合理的企业自主用工权的范围；倘若不能证明该制度程序合法则多不被采纳，认为只可以调岗，不可以调薪。
3.5 因此，如果企业要单方面对劳动者进行“调岗降薪”的话，则必须注意以下几点：
